2026年3月17日人事労務

【2026年4月法改正対応】「治療と仕事の両立支援」に向けた制度づくりのポイントを社労士が解説

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現代の日本企業は、かつてないほどの激しい環境変化の波に晒されています。特に、少子高齢化に伴う構造的な労働力不足は、企業の存続そのものを揺るがす重大な課題です。このような時代背景の中、貴重な人材の離職を防ぎ、企業価値を持続的に高めるための戦略として**「治療と仕事の両立支援」**が急速に脚光を浴びています。

来る2026年4月1日、「改正労働施策総合推進法」が施行され、職場における治療と仕事の両立支援が事業主の努力義務となります。本記事では、人事労務の専門家である社会保険労務士の視点から、法改正の背景と、企業が取り組むべき制度づくりのポイントを詳細に解説いたします。

1. 2026年4月施行「改正労働施策総合推進法」によるパラダイムシフト#

法改正によって、企業にはどのような変化が求められるのでしょうか。その背景にある3つの理由を解説します。

1-1. 両立支援措置の「努力義務化」という新たな法的要請#

2026年4月より、企業は従業員が治療と仕事を両立できるよう、必要な措置を講じることが「努力義務」として法的に求められるようになります。その根拠は、改正労働施策総合推進法において、事業主による職場における治療と仕事の両立促進が新たに明文化されたことにあります。

企業はこれまでのような「従業員個人の自助努力に委ねる」という受動的な姿勢から脱却しなければなりません。事業主自らが主体となり、就業規則の見直しや相談窓口の設置など、明確な社内ルールとして運用することが求められています。

1-2. 労働力不足の深刻化とシニア人材の活用#

両立支援が法的に急務とされる背景には、慢性的な人手不足と従業員の高齢化という構造的な危機が存在します。定年延長やシニア層の就労拡大が進む現代において、何らかの健康課題を抱えながら働く労働者は急増しており、彼らの就業継続を支援することは労働力確保の絶対条件です。

がんや心疾患、難病に限らず、長期的な通院を要するあらゆる疾患に対して柔軟な働き方を許容することで、熟練労働者の「健康問題による静かな退職」を防ぎ、企業の競争力を維持することが可能となります。

1-3. 求められる「柔軟なサポート体制」の構築と案内#

治療と仕事の両立支援は、病状や治療スケジュール、業務特性に大きく依存するため、画一的なルールでは機能しません。厚生労働省の「治療と仕事の両立支援ナビ」でも、人事・産業医・現場の連携が重要視されています。

具体的な対応としては、以下のフローを構築することが鍵となります。

主治医の診断書に基づき、産業医が就業上の配慮を判断する
人事が現場管理職と協力し、業務の再設計や時間調整を行う
これらのプロセスを全従業員へ透明性をもって周知する

2. 「治療と仕事の両立支援」を実現する具体的な制度設計#

治療を継続しながら無理なく働ける環境を作るための、3つの有効な手段を説明します。

2-1. 時短勤務と在宅勤務（テレワーク）の拡充#

通院時間の確保や、投薬治療に伴う体力的な負担を軽減するため、短時間勤務や在宅勤務の導入・拡充は極めて有効です。

【活用の具体例】

「副作用が強く出る時期は完全在宅勤務を認める」

「体調に合わせて、時間単位での就業を許可する」

このようなハイブリッドな働き方を就業規則に盛り込むことで、従業員は社会とのつながりを断たれることなくキャリアを継続できます。

2-2. 治療目的の特別休暇（病気休暇・通院休暇）の創設#

通常の年次有給休暇とは別に、治療に専念できる「特別休暇」を設けるべきです。長期治療が必要な場合、法定の有給休暇だけでは不足し、欠勤による収入減が生活不安を招く恐れがあるためです。

半日・時間単位で取得できる「通院休暇」や、失効した有給を積み立てて利用できる「積立保存休暇制度」などが効果的です。従業員が「制度を利用しても不利益を被らない」と確信できるセーフティネットこそが、エンゲージメント向上に直結します。

治療と仕事の両立支援に関する相談風景

2-3. 両立支援を要請しやすい心理的安全性の高い風土づくり#

どれほど立派な制度を整えても、利用しやすい「風土」がなければ無用の長物です。病気を抱える従業員は「周囲に迷惑をかけるのではないか」という強い不安を抱えており、現場の無理解があれば支援の要請を躊躇してしまいます。

管理職向けに「両立支援マネジメント研修」を実施し、正しい知識を浸透させることが不可欠です。経営トップ自らが「社員の健康とキャリアの両立を全力で支援する」と発信し続けることで、互いに承認し合うリスペクトの文化を醸成しましょう。

3. 柔軟な働き方を後押しする法改正議論と今後のトレンド#

今後の労働法制の柔軟化に関する動向についても、3つの観点から押さえておく必要があります。

3-1. 部分的フレックスタイム制の導入検討#

現在、特定の日に限定して適用できる「部分的フレックスタイム制」の導入が議論されています。これが実現すれば、「午前中に通院し、午後から夜にかけて集中して業務を行う」といった柔軟な時間設計が自律的に行えるようになります。企業は法改正を先取りし、現行法の枠内でも始業・終業時刻の変更を認めるなどの準備を進めるべきです。

3-2. テレワーク時のみなし労働時間制の適用拡大#

在宅勤務中の厳密な時間管理を免除し、一定時間を労働したとみなす制度の拡充も検討されています。治療に伴う細かな休息や投薬をいちいち報告する手間が省けるため、従業員は自らの体調管理と業務の成果にのみ集中できるようになります。

3-3. 経営戦略としての「働き方の選択肢」#

もはや「週5日・1日8時間のオフィス出社」を前提とした雇用モデルは崩壊しつつあります。柔軟性を持たない企業は労働市場から淘汰される運命にあります。法改正を単なる「義務」ではなく、「選ばれ続ける企業」になるための採用ブランディングの絶好の機会と位置づけましょう。

4. 制度づくりを成功に導くステップ#

自社に最適な両立支援制度を、適法かつ効率的に構築するための手順です。

公的リソースの活用：厚生労働省の「治療と仕事の両立支援ナビ」には、各種ガイドブックや、主治医と連携するためのフォーマットが整備されています。これらをベースに自社向けにカスタマイズすることで、工数を大幅に削減できます。
自社独自の支援プロセス構築：相談窓口は誰か、個人情報をどう守るかといった具体的な業務フローを策定します。また、短時間勤務中の目標設定を再調整するなど、不当な低評価につながらない仕組みも重要です。
専門家（社会保険労務士）によるサポート：就業規則の法的な整合性の確認や、「両立支援等助成金」の活用手続きにおいて、専門家の知見が不可欠となります。